文章声明 知本咨询所推送文章，除非无法确认，都会注明作者、及来源，如标注有误请告知，我们及时予以更正，并表示歉意。 本文来源：总裁网 在中，我们总会遇到各种各样的，脾气千奇百怪不尽相同，面对这样的员工该如何进行呢?一、对孤僻的员工进行引导无论在什么样的，都会有性格孤僻的员工存在。员工的性格孤僻，不是一天两天才产生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。这些员工虽然在大多数情况下不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给内带来一些消极的影响。作为，不必强迫自己帮助他们改变什么，但是完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底了领导者这个人，那么尴尬的局面必然会得到，领导者的和领袖形象也会稳步攀升。认为，人类得到上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和。一个人的孤独程度，取决于他同这四个方面的关系如何。一般来讲，性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。因此，性情孤僻的员工，首先必须深入了解这种人的特点，然后再有针对性地对他们进行管理。 首先，拒绝冷落，施以温暖。管理这类最有效的策略是给其人世间的温暖和体贴。可以在学习、、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事，尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时，友谊的温暖便会消融他们心中冰霜的屏障。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的，要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就的宽宏大度了。对于一名高瞻远瞩的领导者来说，多一些宽容，多一点耐心;少一些急躁，去一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之。其次，孤僻的员工一般不爱讲话。对此，关键是选好话题主动。一般而言，只要谈话有内容触到了他们的兴奋点，他们是会开口的。但也得，性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑，一句非常普通的话有时也会使其恼怒，并久久铭刻在心以致产生深深的隔阂。因此，谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。再次，从这类员工心理特点来说，他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰。如果为了能和他们接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他们称兄道弟，不会得到什么好的结果。尤其是当他们到上级是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心里认为上级是个十分虚伪的人。其实，只要和他们保持一般的工作上的接触就可以了。真正需要对他们进行帮助是在他们遇到了某种困难的时候。 另外，保持耐心很重要。对性格孤僻的人进行，有时很容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久知人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任的时候，你说的话才会有分量，管理也就具备了威信。最后，要，直攻其心。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。仔细观察了解，看看脾气古怪的是以什么方式打发时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。作为领导者来说，尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。对每一个员工，领导者都有义务去关心和爱护他们，不要轻言放弃，用心的努力，就会得到他们的认同：二、对桀骜不驯的下员工设法掌控每个员工都有自己不同于别人的，因此，作为领导者来说，不是去压制他们的想法，而应该是巧妙地利用他们各自的不同为所用。对一个聪明的领导者来说，不仅应该细心研究自己及周围人员的特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手、事半功倍。对于那些桀骜不驯、属表现型的人，务必在工作的各个细节上都为其制定具体的，否则，他们很容易偏离工作。要以同情的倾听他们的述说，不要急于反驳和争辩，当他们安静下来时，再提出明确的、令人信服的和。对他们的成绩要及时给予公开表扬，同时也要多提醒他们冷静地思考问题。就像的T·沃森用人的特点一样，叫“用不用奴才”。据说有一天，一位中年人闯进沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头!的差事丢了，现在干着的闲差，还有什么意思?”这个人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未来部”的负责人，他是刚刚去世不久的IBM公司柯克的好友。由于柯克与沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，沃森肯定会“收拾”他。于是破罐破摔，打算。沃森以脾气暴躁而闻名，但面对故意找茬的伯肯斯托克，他并没有发火，他了解他的。沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属，又桀骜不驯，但为了的前途，沃森决定尽力挽留他。沃森对伯肯斯托克说：“如果你真行，那么，不仅在柯克手下，在我手下也能成功。如果你认为我不公平，那你就走，否则，你留下，因为这里有许多的机遇。”后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使做起生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当沃森极力劝说IBM其他高级负责人尽快投入计算机时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使IBM免于灭顶之灾，并走向更辉煌的成功之路。后来，沃森在他的回忆录中说了这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”沃森不仅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀骜不驯但却有真才实学的人。他说：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人，他们看起来是那么的桀骜不驯。那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，则是中的陷阱。相反，我总是寻找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围，耐心听取他们的，那么，你能取得的成就将是无限的。”管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理，可以避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种，实施更有效的管理。三、对“老黄牛”式要善待在一个中，既那些很有的，同样也需要那些“老黄牛”式的员工，所有人的配合才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的员工，往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实、不事张扬的人。这样的人虽然可能并没有太，他们可能也没有太突出的业绩，但团队同样离不开他们。因此，作为领导者不能因为他们的低调，就理所当然地忽略他们的成绩和存在。而一视同仁，像对待那些为团队作出突出贡献的员工一样来用心对待他们。对于领导者来说，平时的工作经常像似的忙忙乱乱，那些不事张扬的员工，平时干的好事和成绩未必都能得到及时的表扬。年终了，员工认为上级未必知道的功劳，不奖也就不奖了，要是好话都不给一句，岂不让人心凉?如果—卜级此时脱口而出，对他们的鼓励作用可能比更可贵。此时讲不讲那么多道理并不重要，重要的是“懂事”，懂这类员工的。“老黄牛”式的员工虽然平时一声不吭，但他们的心理同样有问题，有对上级不同的看法，有对团队发展的建议等等，平时这些问题不可能充分展开，大多数是上级占尽上风。但领导者非常有必要抽出时间，听听他们从自己的角度和心理对心中块垒的宣泄。有时只需带着耳朵，耐心听完他们的叙述，甚至不必做出什么回答，对方的不平心理就已经得到舒展。相对来说，“老黄牛”式的不是没有，只是他们很容易得到心理满足而已。因此，作为领导者只把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖，只需要对的未来有一个长远、清晰的，就可以拴住他们的心，就可以他们为团队继续任劳任怨。每个员工的预期都不同。容易出毛病的是想当然地归类。他们的想当然，不但无助于的开展，还会挫伤“老黄牛”式的员工的积极性。比如，你将他们归类于那些型的员工中，会让他们对自己失去信心，产生挫败感，进而对上级失去信任。“老黄牛”式的员工即使对他们并不合适，他们也会抱着是上级安排的，就努力干好的心理，而不会主动向上级提出来。这时就需要领导者用心观察他们的工作情况，如果发现他们目前的职务对他们并不合适，有时不妨直接告诉他们。即使他们以后离去，对团队和个人都是有利的。对“老黄牛”式的员工来说，他们要讲理，更要顾情。团队毕竟不是辩论台，很多限制使员工未必能尽展其才，这就要求领导者能感悟员工的，让员工不平衡时也能说出来。因此，对于领导者来说，针对“老黄牛”式的要区别对待，要用心解读他们的心理，而不仅仅是引导、利用，这样才能抓住他们的心理，从而做到更好地他们。四、对墨守成规员工要多揣摩他们的心理众所周知，有效的是管理的法宝之一。但是领导者常常会碰到一些“墨守成规”的员工，他们往往是我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期待的反应。为了更好地管理这类员工，你不妨从了解这类员工的特点开始。墨守成规的员工天生缺乏，喜欢他人，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现，对新事、新观点得较慢。这种人因为墨守成规，当实际情况发生变化时，不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。这种人缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他们的存在一个局限，一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。但他们同样也有优点。比如他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够按照上级的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令上级十分满意，难以挑剔。理解了墨守成规的和特点，就可以有针对性地进行。墨守成规的员工的确让人感到难以接近，这从他们的性格特点就可以看出来。但由于的，我们往往又不得不对他们加以管理，那么，在这种情况下，为了维护自己的自尊心，要不要也采取一种相应的冷淡呢?从形式上看，似乎他们怎样对我，我当然可以以同样的方式去对待他们，但是，这种想法对是不恰当的。这种员工，他们的这种墨守成规并不是由于他们对你有而故意这样做。实际上，这往往是他们本身的，尽管你主观上认为他们的做法使你的自尊心受到伤害，但这绝非是他们的本意。所以说，你完全没有必要去计较他们，更不要以自己的主观感受来判断对方的心态，以至于做出一种冷淡的反应。这样，常常会把事情弄坏。因此，领导者不仅不能冷淡他们，反而多花些工夫，仔细观察，他们的一举一动，从他们的言行中，寻找他们真正关心的事情。一旦你触及他们所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种墨守成规的死板态度，而表现出相当大的热情。要管理好墨守成规的员工，更多的是要有耐心，要。所谓墨守成规的人，总是希望维护好自己的内心平衡，不愿意出现那些令人心烦的事。如果你能够设身处地地为他们着想，维护其，逐渐使对方去一些新的事情，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉墨守成规的毛病，也为你对他们有效的添上了一份力量。另外，也是一个不容忽视的部分。一般而言，领导者可以试着把一些常规的琐事委任于这类人，他们通常都能按照上级的指示，上级的做事风格，搬用上级的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上级放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。知本咨询简介北京知本创业管理咨询有限公司是一家以管理技术为核心竞争力的管理咨询公司，汇集了由中国人民大学、北京大学等知名高校管理学研究专家与世界领先咨询机构高管等综合背景人士共同组成的核心管理层和专家团队。在过去的近二十年中，知本咨询已经为数百家中国500强企业的跨越式成长提供服务，是中国大企业管理咨询与实施的最佳合作伙伴，也是中国目前具有最多原创管理技术、成长最快的专业咨询机构之一。